Nula conciliación de la vida laboral con la familiar

Cada vez son más las personas que tienen dificultades para conciliar su vida laboral y personal. La actual política familiar no es nada más que un parche a un problema que siempre se deja de lado y las ayudas familiares, una pantomima con la que engañar a la sociedad.  Facilitar la conciliación se ve como una amenaza por parte de las empresas, que no llegan a comprender que conciliar no supone trabajar menos, sino de forma distinta. Aunque se ha avanzado mucho, hace falta una normativa más amplia.

Rosa Maestro @rmaestrom @Masola_Org

Sara tiene 38 años. Está casada y es madre de tres hijos. Ha tenido que reducir su horario laboral a media jornada y, por tanto, hacer cabalas para llegar a final de mes. De lo contrario, no podría llevar a sus hijos a la guardería y colegio, porque su horario de entrada al trabajo es a las nueve de la mañana, el mismo al que abren las puertas la escuela; tampoco podría recogerlos, porque sus hijos salen a las cuatro de la tarde, y las horas extra escolares, terminan a las seis. Con su anterior jornada lo más temprano que salía de su trabajo era a las siete de la tarde. Su marido es ejecutivo en una importante empresa. Se marcha de casa a las ocho de la mañana y no regresa hasta las nueve o las diez de la noche. Decidieron que ella fuese quien se acogiese a la reducción de jornada porque en la empresa de su marido no está muy bien visto que sea el hombre quien reduzca su horario.

Luego están las actividades extra escolares: natación, ballet, inglés… Si ella no hubiese dejado de trabajar media jornada, hubiesen tenido que contratar a una persona externa para la ayuda doméstica, con el gravamen económico que esto supondría.  Pero Sara no es la única que sufre la falsa conciliación familiar de un país que se encuentra a la cola en Europa en política familiar.

La flexibilidad laboral, una utopía

Sara ha tenido suerte porque son muchas las veces que ni siquiera la mujer puede conseguir un horario laboral flexible. Según la ley de igualdad aprobada por el Gobierno español, todos los trabajadores tienen derecho a acceder a la jornada laboral de hasta el 50 por ciento hasta que sus hijos cumplan doce años. Sin embargo, en general, esto no es así. Si bien, en las grandes empresas, no queda más remedio porque los convenios laborales lo recogen, en  las pequeñas, raramente se da. Igualmente, hay muchas personas que no pueden optar a ello aunque quisiesen porque sus sueldos se ven muy dañados. Sus hijos llegan a casa solos y pasan las tardes solos. Son los conocidos niños de la generación “llave”, porque a edades muy tempranas cuentan con su propia llave, y pasan muchas horas en sus casas, solos,  esperando a la llegada nocturna de sus padres. Algo incomprensible si se tiene en cuenta que España es de los pocos países europeos en los que la jornada laboral se alarga hasta las ocho de la noche – en el mejor de los casos -, y en los que la ayuda familiar asciende a la ridícula cantidad de 100 euros mensuales. No hay otra. Las demás desaparecieron, si es que alguna vez hubo algo más, como los 2.500 euros por nacimiento.

La cuestión es que no siempre es fácil  conseguir un horario laboral flexible y cada vez son más las personas que tienen dificultades para conciliar su vida laboral con la personal. Las relaciones del mundo laboral se siguen rigiendo por las necesidades del capital y las empresas, y las necesidades de las personas y, sobre todo, las de las mujeres, se quedan en un segundo plano. Sin embargo, hay que apuntar que la conciliación de vida laboral y personal no es algo que compete única y exclusivamente a las mujeres.

Es importante que en la sociedad actual se trabaje desde ya para eliminar las diferencias de géneros y subrayar que el trabajo doméstico es tanto de hombres como de mujeres; facilitar un reparto más equitativo de los roles sociales en materia de responsabilidades familiares. Al no ser así, los empresarios son cada vez más reticentes a contratar mujeres.

Las mujeres, por su parte, lo único que han visto hasta ahora es la incapacidad para crear políticas efectivas que consigan afrontar esto como un problema social y colectivo, y no exclusivo de las mujeres. Mientras tanto, se ven obligadas a renunciar al trabajo, retrasar la maternidad o resignarse a no tener hijos, reducir sus jornadas laborales y sus poderes adquisitivos y soportar situaciones discriminatorias en el empleo, en la formación, en la promoción y en la aceptación de condiciones de trabajo inferiores, así como perjuicios en materia de protección social (peores cotizaciones de cara a la jubilación).

Los nuevos modelos familiares, los más perjudicados

Ni que decir de las consecuencias que el actual funcionamiento de la sociedad tiene para los modelos de familia que se alejan del clásico: parejas homosexuales, madres o padres solos, parejas divorciadas… Si para el modelo familiar clásico, el día a día, no deja de ser una auténtica carrera de obstáculos, para estos modelos de familia, ni siquiera hay carrera, todo son obstáculos, a los que además llevan el peso de tener que justificarse ante la sociedad de lo que ha sido su libre decisión.

Las nuevas estructuras sociales han cambiado de forma profunda el concepto de familia y no todos los modelos de familia tienen las mismas necesidades. Estos cambios sociales han propiciado la aparición cada vez más de las familias monoparentales compuestas por una mujer, porcentaje que se elevaría si la conciliación fuese en verdad una realidad para ellas. Para los nuevos modelos familiares, la conciliación de la vida laboral y personal resulta especialmente difícil y compleja, por lo que se impone idear medidas que ayuden en estos nuevos modelos familiares. No se concibe una sociedad que crea derechos, pero que no los garantiza.

Las consecuencias son graves como el alarmante descenso de la natalidad y sus repercusiones sociales y económicas, además de las continuas vulneraciones del principio de igualdad. En cuanto al mundo laboral, afecta indiscutiblemente a la insatisfacción, la disminución del rendimiento, las elevadas tasas de absentismo, la pérdida de personas cualificadas y la baja productividad. Es evidente que las medidas aplicas hasta ahora son insuficientes e ineficaces.

En el entorno familiar, las parejas se rompen, los hijos crecen sin atención y educación y, muchas familias recurren a los abuelos, convirtiendo a los jubilados en tutores de hijos que no son suyos, trasformando una colaboración en una obligación.

Conciliar no es trabajar menos

Sonia es madre de un niño de tres años y asegura que “desde que soy madre, mi capacidad productiva ha aumentado muchísimo, soy capaz de hacer más cosas en más tiempo y capaz de crear lo que antes mi mente era incapaz de crear. Sin embargo, mi empresa me ha dejado relegado a un segundo plano, me ha quitado muchos de mis cometidos para dárselos a otras personas y me he vuelto una persona poco productiva, pero no porque yo lo sea, sino porque ellos así lo decidieron envueltos en prejuicios que no son de este siglo. Es necesario que las empresas entiendan que conciliar no significa trabajar menos, sino de forma distinta. Y las empresas pueden hacer mucho por la conciliación: con jornadas reducidas y adaptadas, creación de escuelas infantiles, teletrabajo,…”

La sociedad actual cuenta con unos horarios de trabajo que no permiten conciliar, y ese exceso de trabajo es el culpable de muchos otros problemas. Hoy por hoy, las empresas españolas siguen confundiendo una larga presencia en el puesto de trabajo con la justa productividad, además de que las cargas familiares se perciben como una amenaza para el rendimiento laboral. De hecho una gran parte de los empresarios opinan que las medidas de conciliación repercuten en una sobrecarga de trabajo en el resto de los trabajadores y que estos inconvenientes son mayores en las pequeñas empresas.

Sin embargo, expertos en conciliación de vida laboral con personal, afirman que si las empresas apoyan estas medidas, se aumentaría la capacidad de las mismas en “retener el talento, reducir el nivel de absentismo y aumentar la productividad”.

Un paso muy grande en relación a los permisos de paternidad lo han dado los países nórdicos, que son de los más avanzados, ya que este permiso está destinado en exclusiva a los hombres para fomentar su participación en el cuidado de los hijos sin la posibilidad de transferirlo a la madre. En estos países es un permiso remunerado al cien por cien y su lema es o lo usas o lo pierdes. En relación a la flexibilización o reducción de jornada, Suecia es el que más ha evolucionado ya que contempla esta posibilidad como un derecho de todos los trabajadores y es compatible con los permisos parentales. De esta forma, las empresas de Finlandia, Suecia y Dinamarca posibilitan a sus trabajadores flexibilidad de horarios, ya sea al entrar o salir del trabajo o en la distribución ‘libre’ de sus horas de trabajo a lo largo del año y los permisos por motivos familiares urgentes están recogidos ampliamente en Suecia donde puede durar hasta 120 días por año y es remunerado.

LA CARA VISTA

• El 91% de los españoles dice que estaría más unido a su empresa si tuviera una mejor política de conciliación.
• El 40% de las mujeres madrileñas afirma tener problemas de conciliación laboral.
• Los hombres manifiestan en porcentajes superiores a las mujeres su disponibilidad para trabajar, mientras que las mujeres lo hacen en porcentajes inferiores, debido a que asumen mucho más el cuidado de sus hijos u otras personas dependientes. Una diferencia cada vez menor y que es mayor en España con respecto a Europa.
• La cumbre de Lisboa de 2000 lanzó el objetivo de alcanzar el 60 por ciento de empleo de mujeres para 2010. España se encuentra entre los países europeos más alejados de este objetivo.
• España soporta una diferencia de empleo entre hombres y mujeres de las más elevadas de todos los países de la Unión Europea.
• En España, las empresas siguen teniendo grandes prejuicios a la hora de contratar a mujeres y están estrechamente relacionadas con la concepción de que anteponen la vida familiar a la laboral.
• La insuficiencia de centros de atención a la infancia, los elevados precios de los existentes – una guardería privada oscila entre los 350 euros y los 550 mensuales; una publica con horarios extras y comedor no baja de los 280 euros mensuales – e igualmente en cuanto a las residencias para las personas dependientes, hace que muchas mujeres opten por no trabajar fuera de casa.
• El índice de mujeres que abandona el trabajo por motivos familiares es también mucho mayor que el de hombres.
• Los derechos establecidos para la conciliación de vida laboral y personal son mayoritariamente ejercitados por las mujeres, aunque puedan hacerlo ambos sexos.
• Las empresas españolas que prestan algún servicio de guardería para los hijos de sus empleados no llegan al 5% y sólo una de cada diez ofrece horarios flexibles
• El Gobierno español se encuentra entre los que menos invierte en ayudas a la familia en Europa. Dinamarca y Luxemburgo están a la cabeza, países que invierten el 3,9% y el 3,8% del PIB, respectivamente, en ayudas familiares. Entre los países que menos invierten en esta materia, por debajo de la media europea del 2,2% del PIB, se encuentran Grecia y Reino Unido, Países Bajos, Portugal (, Italia, Polonia y, por ultimo, España, que es el único país que no llega al uno por ciento.
• En España, nueve de cada diez mujeres sufren “mobbing maternal” en el trabajo.
• El 60 por ciento de las mujeres creen que los hijos son un obstáculo para la vida laboral.

POR UNA CONCILIACIÓN JUSTA

• Derecho de permiso de paternidad para los hombres independientemente del permiso de maternidad.
• Derecho a que aquellos que disfruten de los permisos de maternidad/paternidad a beneficiarse de cualquier mejora a la que hubiera tenido derecho en caso de no haberse acogido.
• Ampliación de los permisos de maternidad/paternidad.
• Si existe permiso de lactancia, tendría que existir permiso por adaptación de un menor adoptado o acogido.
• Igualdad en todo momento en cuanto a los menores biológicos, adoptados o acogidos, que actualmente no existe en su totalidad.
• Ampliación del permiso de maternidad y de lactancia en el caso de partos múltiples reconociendo un permiso por cada hijo.
• Ampliación de la edad del menor hasta los 12 años en los casos de reducción de jornada (adaptación del horario)
• Que el horario laboral siempre sea por elección de la persona afectada.
• Mejora en prestaciones para aquellas personas que estén disfrutando de una jornada reducida por permiso de maternidad/paternidad.
• Ampliar la posibilidad de disfrutar de excedencia por cuidado de hijos hasta los ocho años del menor.
• Considerar los periodos de excedencia como periodos de cotización efectiva para causar derechos a prestaciones de jubilaciones, incapacidad permanente, muerte…
• Equiparar en su totalidad las regulaciones de excedencia por cuidado de menores a la de cuidado de familiares.
• Mantener el mismo puesto de trabajo independientemente del tiempo de la excedencia.
• Creación de infraestructuras para el cuidado y atención de niños o familiares dependientes.
• Acomodar los horarios de guarderías y colegios con los horarios laborales. Centros recreativos en periodos de vacaciones, ludotecas…
• En situaciones como la fecundación asistida o adopciones de menores, debería existir el derecho de poder ausentarse del trabajo para someterse a los tratamientos pertinentes o entrevistas y trámites correspondientes en el segundo de los casos.
• Igualmente en el caso de las adopciones internacionales se debería establecer un tiempo básico de uno a dos meses, además del periodo de maternidad/paternidad para poder llevar a cabo la misma.